McKinsey-sjefen: – Har endret måten vi rekrutterer på

I en verden der endring er den eneste konstanten, må selv globale titaner som McKinsey & Co. tilpasse seg ånden i tiden. Deres metode? Gjenoppfinne måten de rekrutterer talenter på. I et møte med McKinseys toppleder, tar vi en dypdykk i hvordan de har innført banebrytende endringer i sin jakt på morgendagens ledere. Åpne øynene, still skarpt inn, læs videre… for McKinsey-sjefen har tatt målet på fremtidens rekrutteringslandskap og det ser ut til å være strålende.

1. “En Revolusjon i Rekruttering: Omveltningen hos McKinsey”

I de siste årene har det skjedd en revolusjon i McKinseys rekrutteringsprosess. Dette prestisjetunge konsulentfirmaet, kjent for sin stringente tilnærming til hiringsprosess, plukker nå ut potensielle kandidater på en radikalt forskjellig måte. Bedriften har blitt mer opptatt av diversitet, kulturpass og mangefasettert talent når de jakter på fremtidens toppkonsulenter.

Gjennom innovativ bruk av teknologi og nye intervjumetodikker, legger de nå større vekt på mer enn bare akademisk dyktighet:

• Verdiene til kandidatene er nå en viktig del av vurderingsprosessen. Det handler ikke lenger bare om å finne den mest kompetente, men individet som beste matcher McKinseys kultur og verdier.
• Nye digitale verktøy blir benyttet for å nå ut til en bredere gruppe potensielle kandidater. Dette betyr å åpne dørene for de som tidligere kan ha blitt oversett i den tradisjonelle rekrutteringsprosessen.
• Også intervjumetodikken har blitt fornyet. McKinsey bruker nå case-baserte intervjuer for å måle hvordan kandidatene tenker og løser problemer, i stedet for å stole blindt på CV-en.

Denne radikale omveltningen i McKinseys rekrutteringsstrategi er en klar indikator på at verden – og næringslivet – beveger seg i retning av mer inklusivitet, kreativitet og mangfold.

2. “McKinsey-sjefen om Endret Rekruttering: Fra tradisjonell til transformasjon”

I en verden hvor teknologi og digital innovasjon raskt endrer måten vi jobber på, er det ingen overraskelse at rekrutteringsprosessen også endrer seg. McKinsey-sjefen peker på tre hovedområder der rekrutteringsprosessen har utviklet seg fra en tradisjonell tilnærming til mer transformasjonsorientert.

• Teknologisk integrasjon: McKinsey-sjefen forklarte hvordan bruk av teknologi har automatisert mange aspekter ved rekruttering, inkludert søknadsprosessen og første screening av kandidater. Dette har bidratt til å effektivisere rekrutteringsprosessen, og tillate mer tid til personlig interaksjon i senere stadier.
• Diverse talentpooler: Firmasjefen bemerket også at organisasjoner ikke lenger bare leter etter kandidater med tradisjonelle MBA-grader. I stedet leter de etter folk med en bredere ferdighetsbase og forskjellige bakgrunner, noe som kan inkludere alt fra teknologi til kunst.
• Endrede arbeidsgiverforventninger: Tidligere var stabilitet og jobbsikkerhet øverst på listen for mange jobbsøkere. Men i den nye digitale tidsalderen er fleksibilitet, personlig utvikling og muligheten til å jobbe eksternt like viktig.

Så, som vi ser, er det klart at det å tilpasse seg disse endringene er avgjørende for enhver organisasjon som ønsker å tiltrekke seg det beste talentet. Det er ikke lenger nok å ha en solid bedriftshistorikk; moderne kandidater krever mer. De ønsker et arbeidsmiljø som tilbyr muligheter til læring og utvikling, samt frihet og fleksibilitet til å uttrykke sine unike ferdigheter og talenter.

3. “Bak Scenen: McKinseys Innovative Tilnærming til Talentjakten”

Å rekruttere ledende talenter er ikke en lett oppgave. Det krever innsikt, tålmodighet og en strategisk tilnærming for å sikre de beste resultatene. Mon tro hvordan McKinsey, et globalt ledende rådgivningsfirma, griper an denne utfordringen? Vi tar en titt bak scenen på deres innovative tilnærming til talentjakten.

Innovativ bruk av teknologi: McKinsey bruker kraften i kunstig intelligens og maskinlæring for å forbedre deres talentjaktsprosess. Ved å bruke maskinlæring kan de raskere og mer effektivt identifisere topptalenter fra et bredt spekter av bakgrunner, industriområder og ferdighetssett.

• De bruker AI til å automatisere en del av søknadsprosessen, noe som fremskynder den innledende fasen og sikrer at ingen talentfull kandidat overses.
• De bruker maskinlæring for å lage en virtuell modell av de ideelle lederne basert på selskapets historiske data. Deretter matches potensielle kandidater mot denne ideelle profilen for å sikre en optimal match.

Fokus på mangfold og inkludering: Mckinsey forstår betydningen av et mangfoldig arbeidsmiljø og er dedikert til å opprettholde en inkluderende kultur.

• De søker bevisst etter talenter fra forskjellige bakgrunner, kulturer og nasjonaliteter i et forsøk på å skape et mer balansert og produktivt arbeidsmiljø.
• De tilbyr inkluderingsprogrammer og mentorordninger for å fremme synlighet og utvikling for minoritetsgrupper i organisasjonen.

Engasjement for kandidatopplevelsen: McKinsey har rettet spesiell oppmerksomhet mot forbedring av kandidatopplevelsen i rekrutteringsprosessen.

• De sørger for en klar og gjennomsiktig kommunikasjonsprosess, slik at kandidater er fullt informerte om statusen i søknadsprosessen
• De tilbyr konstruktive tilbakemeldinger for å gi kandidater en bedre forståelse av deres styrker og områder for forbedring

4. “Gjenoppfinne Hjulet: McKinsey omdefinerer Rekrutteringsprosessen

I samsvar med deres verdensomspennende rykte innen management consulting, har McKinsey & Company revurderet rekrutteringsprosessen med innovativ teknologi og datadrevne metoder for å skape en mer dynamisk og effektiv prosess. Deres tilnærming omfatter en kombinasjon av automatiserte verktøy og menneskelig berøring for å sørge for en sømløs og mer rettferdig ansettelsesprosess. Og i en nøtt skall, “Gjenoppfinne hjulet”.

Hva har endret McKinsey rekrutteringsprosessen? Her er bare noen nøkkelfaktorer:

• Virtual Reality (VR) Intervjuer: Virtual reality brukes nå for å simulere ekte forretningsutfordringer, der kandidater blir testet på deres evne til å løse komplekse problemer mens de også håndterer stressende situasjoner.
• Artificial Intelligence (AI) Screening: AI er brukt for å sile gjennom tusenvis av søknader, noe som hjelper til å identifisere kvalifiserte kandidater og redusere fordommer i første inspeksjon av applikasjoner.
• Data-drevet beslutningstaking: Ved hjelp av databasert analyse kan McKinsey nøyaktig vurdere hvilke kandidater som er mest sannsynlig å lykkes, basert på et sett av predefinerte variabler.
• Skreddersydde jobbtilbud: Basert på samlede data, kan selskapet også skreddersy jobbtilbud basert på kandidatens preferanser og styrker. Dette bidrar til å sikre at både kandidaten og selskapet får mest mulig ut av partnerskapet.

Gjennom disse innovative tilnærmingene har McKinsey klart å omdefinere rekrutteringsprosessen, noe som ikke bare har resultert i en mer effektiv og rettferdig prosess, men også sørget for å tiltrekke de beste og mest talentfulle individene i feltet.

Nå som miljøet rundt McKinsey-sjefen er blitt bevisst og kan omfavne den nye måten å rekruttere på, kan det være spennende å følge med på hva som ligger i kortene. Det er ingen tvil om at organisasjonen ser på å omdefiniere sin rekrutteringsprosess, slik at den gir de fineste talentene en mulighet til å vise seg selv og utnytte sitt potensial.